應關注“人力資本”而非“人力資源”
來源：www.gero-gmbh.com.cn 發布時間：2018年01月17日
日本勞動人口在 1998 年達到峰值后開始減少。日本總務省今年上半年發布的數據顯示，日本人口數量已連續 4 年呈減少趨勢，人口總數降至約 1.27 億人，創下 15 年來新低，在這樣的大背景下，不少日企飽受勞動力短缺之苦。
加上日本原本經濟泡沫破裂造成的國家經濟低迷，形成于二戰后的終身雇傭制逐漸成為企業沉重的負擔。但包括兼 職和臨時工在內的非正式員工一直在日本經濟發展中以調節器的角色幫助企業應對由經濟波動引起的用人需求變動。然而，這部分勞動力無論在薪資福利還是社會地位上，都遠不及正式員工。
勞動力市場發生巨變，靈活就業興起
這種對勞動力市場變化的思考也貫穿于斗米的發展。
2015 年 11 月，斗米是以兼 職業務從 58 趕集分拆出來獨立發展。當時兼 職的項目已經內部孵化了幾個月。兼 職這一品類的增長趨勢已經非常明顯，幾千萬的量級 MAU，同時，企業端的招聘需求也非常旺盛。因為傳統兼 職市場的痛點非常明顯——信息安全問題。我們判斷兼 職服務體系要做重，需要通過嚴格把控招聘企業的質量，來保證用戶的安全。
經過半年的獨立運營，斗米基本上做到了兼 職行業的一。隨著更深入的了解，我們發現這個行業這不僅僅是兼 職那么簡單，而是一個“靈活用工”的巨大市場。
中國人對兼 職的刻板印象是指特別短期的、臨時的、碎片的工作，只是靈活用工的一個子集。靈活用工區別于固定全職，是指企業基于用人需求的波峰波谷，靈活地按需雇傭人才，雙方不建立正式的全職勞務關系，包含了勞務外包、臨時性用工和項目制用工等用工形式，在發達國家成熟。
靈活用工的興起，既借勢于中國整個勞動力人口的變化趨勢，又與互聯網帶來的信息透明化密切相關，個體不再滿足處于地域性價值洼地之中，還受益于互聯網新興行業的誕生，催生了靈活用工需求。
市場環境的快速變化使得人們對于工作的選擇變得更加主動和靈活。在我看來，通過出賣勞動或智力換取報酬的人已經不能簡單稱之為“勞動力”或是“人力資源”，而是“人力資本”，重點是后兩個字“資本”。無論從企業還是個人的角度，每個人都在追求資本效益的最大化。
永輝集團所采用的合伙人制度就是雙方將資本效益最大化的案例。
所有合伙人不承擔企業風險，但擔當經營責任，根據實現的收益進行多次利益分配，一線人員靈活退出、晉升。整個體系就是靈活用工的實際應用。
越來越多的企業為了解決招人難的問題，已經逐漸改變用人策略，或將流動率大的崗位直接以靈活用工的方式招聘；或根據淡季和忙季的變化，調整固定員工的數量并配以一定比例的靈活用工。這樣做的好處是非常明顯的，一方面更好地提高了用工效率，節約人員成本以應對經濟增長的放緩，另一方面也幫助企業降低法律風險，比如裁員時的糾紛，退休金和大額賠償等。
另外，我一直跟我們的企業客戶強調要關注新生代就業觀的變化。在我們的實際接觸中，發現這一代年輕人的就業觀和生活態度與上一代人都有很大的不同，他們以考慮自身的發展為主，追求自由、靈活，不受約束的工作環境。
年輕人觀念的變化，反過來影響了整個社會用工的狀態。我們曾服務過一家以員工關懷為企業特色的連鎖餐飲。但在最近的招聘中卻發現，盡管作為企業，但在招聘全職的年輕員工上并沒有優勢。他們提供的住宿、很好的晉升通道對年輕人并沒有吸引力。在我們的訪談中發現，年輕人覺得盡管企業很好，但他沒有了生活，被封閉在了企業的環境中，從早忙到晚，從周一到周末，這不自由。所以公司在我們的建議下調整了用工方式，以靈活就業的形式，讓年輕人自由地選擇工作時長。
互聯網和消費升級催生的新興行業已經打破了傳統的人才定義，能讓每個人都可能以自己的方式獲得一席之地。如果一個人學習不是特別好，但是擅長寫作，他便可以成為網絡小說寫手。如果一個人熱愛打游戲，他就可以當游戲主播。即便他什么特長都沒有，只要特別逗，也能在直播平臺上大受歡迎。
以一位三線城市的學歷不高、身體不錯的年輕人為例，以前他不知道自己在勞動力市場上究竟值多少錢，而現在他可以通過各種方式打破這種信息不對稱。在當地也許他可以拿到 2000 元/月的工資，但到了北京、上海或廣州做服務員，收入可以翻倍。但他如果對運動比較感興趣，他就可以經過專業的技能培訓輔導，成為市場中緊俏的健身教練，收入可以達到 1 萬元/月以上。當有了更多的選擇，并通過不斷的學習靈活地安排自己的時間，便可實現自己效益的價值最大化。
所以，當我們從“資本”的角度去思考，事情就發生了變化。每個人都可以追求自己喜歡的方式工作，只要在合適的時間，放到合適的地點、合適的崗位或角色上就行，而不一定再是綁定式的全職勞動關系。
加上日本原本經濟泡沫破裂造成的國家經濟低迷，形成于二戰后的終身雇傭制逐漸成為企業沉重的負擔。但包括兼 職和臨時工在內的非正式員工一直在日本經濟發展中以調節器的角色幫助企業應對由經濟波動引起的用人需求變動。然而，這部分勞動力無論在薪資福利還是社會地位上，都遠不及正式員工。
2012 年底，日本政府為刺 激經濟，陸續出臺了一系列針對勞動力市場的改革和激勵措施，提高了非正式員工的待遇和地位，致使日本二戰以來一直堅持的終身雇傭制度逐漸瓦解，包括兼 職和臨時工在內的多元化雇傭制度，開始呈現繁榮趨勢
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勞動力市場發生巨變，靈活就業興起
這種對勞動力市場變化的思考也貫穿于斗米的發展。
2015 年 11 月，斗米是以兼 職業務從 58 趕集分拆出來獨立發展。當時兼 職的項目已經內部孵化了幾個月。兼 職這一品類的增長趨勢已經非常明顯，幾千萬的量級 MAU，同時，企業端的招聘需求也非常旺盛。因為傳統兼 職市場的痛點非常明顯——信息安全問題。我們判斷兼 職服務體系要做重，需要通過嚴格把控招聘企業的質量，來保證用戶的安全。
經過半年的獨立運營，斗米基本上做到了兼 職行業的一。隨著更深入的了解，我們發現這個行業這不僅僅是兼 職那么簡單，而是一個“靈活用工”的巨大市場。
中國人對兼 職的刻板印象是指特別短期的、臨時的、碎片的工作，只是靈活用工的一個子集。靈活用工區別于固定全職，是指企業基于用人需求的波峰波谷，靈活地按需雇傭人才，雙方不建立正式的全職勞務關系，包含了勞務外包、臨時性用工和項目制用工等用工形式，在發達國家成熟。
靈活用工的興起，既借勢于中國整個勞動力人口的變化趨勢，又與互聯網帶來的信息透明化密切相關，個體不再滿足處于地域性價值洼地之中，還受益于互聯網新興行業的誕生，催生了靈活用工需求。
市場環境的快速變化使得人們對于工作的選擇變得更加主動和靈活。在我看來，通過出賣勞動或智力換取報酬的人已經不能簡單稱之為“勞動力”或是“人力資源”，而是“人力資本”，重點是后兩個字“資本”。無論從企業還是個人的角度，每個人都在追求資本效益的最大化。
永輝集團所采用的合伙人制度就是雙方將資本效益最大化的案例。
和所有傳統的超市一樣，永輝集團面臨的最大問題是，一線員工干著最臟、最累的活，卻拿著最少的薪水，員工的流動性非常高，人浮于事，直接影響超市的服務品質。
所有合伙人不承擔企業風險，但擔當經營責任，根據實現的收益進行多次利益分配，一線人員靈活退出、晉升。整個體系就是靈活用工的實際應用。
越來越多的企業為了解決招人難的問題，已經逐漸改變用人策略，或將流動率大的崗位直接以靈活用工的方式招聘；或根據淡季和忙季的變化，調整固定員工的數量并配以一定比例的靈活用工。這樣做的好處是非常明顯的，一方面更好地提高了用工效率，節約人員成本以應對經濟增長的放緩，另一方面也幫助企業降低法律風險，比如裁員時的糾紛，退休金和大額賠償等。
另外，我一直跟我們的企業客戶強調要關注新生代就業觀的變化。在我們的實際接觸中，發現這一代年輕人的就業觀和生活態度與上一代人都有很大的不同，他們以考慮自身的發展為主，追求自由、靈活，不受約束的工作環境。
年輕人觀念的變化，反過來影響了整個社會用工的狀態。我們曾服務過一家以員工關懷為企業特色的連鎖餐飲。但在最近的招聘中卻發現，盡管作為企業，但在招聘全職的年輕員工上并沒有優勢。他們提供的住宿、很好的晉升通道對年輕人并沒有吸引力。在我們的訪談中發現，年輕人覺得盡管企業很好，但他沒有了生活，被封閉在了企業的環境中，從早忙到晚，從周一到周末，這不自由。所以公司在我們的建議下調整了用工方式，以靈活就業的形式，讓年輕人自由地選擇工作時長。
互聯網和消費升級催生的新興行業已經打破了傳統的人才定義，能讓每個人都可能以自己的方式獲得一席之地。如果一個人學習不是特別好，但是擅長寫作，他便可以成為網絡小說寫手。如果一個人熱愛打游戲，他就可以當游戲主播。即便他什么特長都沒有，只要特別逗，也能在直播平臺上大受歡迎。
以一位三線城市的學歷不高、身體不錯的年輕人為例，以前他不知道自己在勞動力市場上究竟值多少錢，而現在他可以通過各種方式打破這種信息不對稱。在當地也許他可以拿到 2000 元/月的工資，但到了北京、上海或廣州做服務員，收入可以翻倍。但他如果對運動比較感興趣，他就可以經過專業的技能培訓輔導，成為市場中緊俏的健身教練，收入可以達到 1 萬元/月以上。當有了更多的選擇，并通過不斷的學習靈活地安排自己的時間，便可實現自己效益的價值最大化。
所以，當我們從“資本”的角度去思考，事情就發生了變化。每個人都可以追求自己喜歡的方式工作，只要在合適的時間，放到合適的地點、合適的崗位或角色上就行，而不一定再是綁定式的全職勞動關系。
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